dans une logique de GEPP

La GEPP remplace la GPEC avec 3 apports majeurs :
– La formation professionnelle fait place au parcours professionnel, avec une approche plus globale de la vie professionnelle du salarié dans la nécessité d’une formation professionnelle continue.

– La périodicité de la négociation de la GEPP a évolué : les partenaires sociaux ont la possibilité de la fixer par accord collectif. Pour autant, le délai est de 4 ans maximum.

– Une approche économique plus dynamique, en phase avec le contexte actuel de transition énergétique et les nouvelles technologies.

Sont concernées par la GEPP les entreprises de plus de 300 salariés MAIS les drh ou les dirigeants d’entreprise plus petites ont le droit d’avoir une réflexion intelligente sur la façon de recruter et faire évoluer leurs collaboratrices et collaborateurs !

Les entreprises possédant un établissement communautaire de plus de 150 salariés en France.

Tous les 3 ans, l’employeur et les partenaires sociaux doivent engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Aucune précision supplémentaire n’est donnée concernant la manière de négocier la GEPP avec les partenaires sociaux.

Après la négociation, l’accord collectif GEPP doit être signé par l’employeur et par les partenaires sociaux.

Les modalités de vote et de formalisation de l’accord dépendent des effectifs de l’entreprise.

Si la négociation n’a pas abouti à un accord d’entreprise, il convient d’établir un procès-verbal en y mentionnant les propositions émises et les mesures que l’employeur fera appliquer.

La GEPP n’est pas obligatoire dans toutes les entreprises, mais c’est une démarche collective précieuse pour s’adapter aux changements, optimiser les RH et valoriser les compétences en entreprise. La GEPP donne aux salariés une meilleure prise en compte de leur parcours professionnel.

Ces derniers pourront bénéficier :
– d’une formation continue régulière pour développer et renforcer leurs compétences ( d’où l’importance de la veille emploi/formation que pratique Evolusio Formations),
– d’un suivi et d’une progression de leur carrière ;
– d’évolutions professionnelles en interne adaptées à leurs capacités professionnelles.

Définir un plan de GEPP permet aux dirigeants de l’entreprise d’ouvrir un dialogue avec les partenaires sociaux concernant la vision stratégique de l’entreprise, mais également la ligne de conduite à suivre. L’intérêt de la société est toujours en ligne de mire.

La GEPP permet un regard plus précis pour adapter l’entreprise au marché et anticiper les évolutions.

Une entreprise correctement organisée dans sa gestion RH possède une meilleure productivité, plus d’adaptabilité et donc de compétitivité.

Mettre en place la GEPP présente donc de nombreux intérêts :
– Réfléchir en avance sur la transformation des métiers permet de prévoir leur évolution et anticiper les compétences à développer en interne.
– Gérer correctement la formation et les plans de carrière en interne va donner aux salariés envie de s’investir et de produire un travail qualitatif.
– Travailler sur le développement de nouvelles compétences procure à l’entreprise davantage de souplesse en matière économique et technologique, mais aussi environnementale.
– Prévoir et anticiper les départs en retraite et les besoins à venir de l’entreprise facilite l’organisation de recrutements pertinents et qualitatifs.

Les outils utilisés dans la gestion des emplois et des carrières sont adaptés pour mettre en œuvre la GEPP.

On retrouve par exemple :
– le référentiel métiers et compétences ;
– les fiches de postes et d’emploi ;
– les projets de mobilité interne ;
– les bilans d’entretiens annuels ;
– la cartographie des compétences internes ;
– les entretiens d’évolution ;
– la pyramide des âges salariaux ;
– le dispositif Transco ;
– les différents outils digitaux et d’évaluation de l’efficacité interne ;
etc.